منذ 20 عامًا، ربما كنت ستضحك إذا قال شخص ما إن حياتك ستتغير بشكل لا رجعة فيه من قبل شركة تدعى "Google"، ما هي "غوغل"؟
كما تعلم، أصبحت "غوغل" اليوم أكبر كيان في واحدة من أكبر شركات التكنولوجيا في العالم. واليوم سيعطيك لمحة عن بحثه القوي حول ما يجعل المدير "عظيماً".
ليس سرًّا أن المدير الجيد يمكن أن يحدث فرقًا في مدى سعادة فريقك ونوعية أدائه. لم تثبت "غوغل" ذلك للمشككين منذ سنوات، ولكنها حددت أيضًا ثمانية سلوكيات (تم تحديثها لاحقًا إلى 10) لأفضل مدرائها. فلماذا لا نتعلم من واحدة من أنجح الشركات القائمة وفقاً اللبيانات؟
- مدرب جيد
يحتاج الموظفون ويقدرون المدير الذي يستغرق وقتًا في تدريبهم ويشعل فيهم روح التحدي، وليس فقط المدير الذي يضعم في الصفوف الخلفية.
وكما تقول المساهمة في "Muse" أفيري أوغستين "عندما يتعلق الأمر بالعملاء، يجب أن تركز على الاهتمام، والفكرة نفسها مع الموظفين، فالموظفون في حاجة للاهتمام والتوجيه المستمر".
وتضيف: "بكل بساطة ، ترك بعض الموظفين ليقوموا بوظائفهم دون أي نوع من المراجعة أو التوجيه يكون ضارًا بتطورهم الوظيفي".
- "يمكّن الفريق ولا يفرض سيطرته المطلقة"
إن التزام بعض المديرين بالسيطرة على كل جزء من العملية هو خطأ شائع يقع فيه العديد من المدراء دون أن يدركوا ذلك، وهو أمر لا يشجع الموظفين ويحبطهم.
وقد توصل بحث"غوغل" إلى أن أفضل مدرائها لا يقومون بذلك، وبدلاً من التسلط والتحكم في كل شيء، يعتمدون على التوازن الصحيح بين الحرية والمشورة، ويظهرون أنهم يثقون في تقاريرهم المباشرة، وأنهم يدافعون عن الفريق، وذلك وفقًا لعينة من عرض تقديمي داخلي تم تضمينه في عام 2013 من مجلة "Harvard Business".
- "ينشئ بيئة فريق شامل ، ويبدي الاهتمام بالنجاح وتقديم الرفاهية"
في التكرار الأول للقائمة، تم وصف ذلك بأنه "يعبّر عن الاهتمام بنجاح أعضاء الفريق ورفاهيتهم الشخصية".
بعد سنوات تم تحديث القائمة لتصبح السلامة النفسية التي تسمح بالمجازفة - والتي اعتبرتها "غوغل" خاصية مهمة للفرق الفعالة - وغير متحيزة، أو عملية الإدراك ومكافحة التحيز اللاواعي.
لا يكفي وجود فريق متنوع فقط، يسعى القادة والمديرون الجيدون إلى خلق بيئة شاملة كل يوم.
- "منتج وموجه نحو النتائج"
الموظفون لا يرغبون في العمل لدى مدير كسول. فهم يفضلون أن يكونوا جزءًا من فريق منتج وناجح، وهذا أمر يصعب تحقيقه إذا لم يقم المدير بإيجاد التناغم.
وتشير المحررة السابقة في "Muse"، أدريان غرانزيلا لارسن، أن تولي منصب مدير يعني أنه يجب أن يكون المدير ذو سلوك نموذجي.
وكتبت "كمدير، سينظر إليك كنموذج يحتذى به"، مضيفىةً: "لا يمكنك أن تتوقع من الأشخاص تقديم أفضل ما لديهم في العمل إذا لم يرونك تفعل ذلك ، لذا تأكد من أنك دائمًا في أفضل مستوى". وهذا يعني بذل الجهد وتحقيق النتائج.
- "يتواصل جيداً - يستمع ويشارك المعلومات"
التواصل الفعال هو أحد أساسيات كون الشخص مديراً جيداً (وللموظف الجيد ايضاً). ولكن من المهم أيضًا أن تتذكر أن المديرين العظماء يعطون الأولوية للاستماع.
"يساهم الاستماع بتركيز في الاستثمار العاطفي والشخصي في أولئك الذين يعملون معنا"، وفقًا لمساهم "Muse"، كريستي هيدجز. ويضيف: "عندما تستمع إلى الناس ، يشعرون بأنهم ذوي قيمة شخصية".
- "يدعم التطوير الوظيفي ويناقش الأداء"
أضافت "غوغل" مؤخرًا الجزء المتعلّق بـ "يناقش الأداء" لهذه السلوك. أشارت الشركة إلى أبحاث "Gallup" التي وجدت أن نصف الموظفين فقط يعرفون ما هي التوقعات التي ينبغي عليهم تحقيقها في العمل.
واستنتجت "Gallup" أنه "من أجل تحرير الموظفين لاتخاذ المبادرة والإلهام والأداء العالي، فإن المديرين يحتاجون إلى وضع توقعات واضحة ومحاسبة الموظفين على الوفاء بها والاستجابة بسرعة عندما يحتاج الموظفون إلى الدعم".
بعبارة أخرى ، يجب على المديرين ألا يساعدوا فريقهم على تطوير المهارات والتقدم في وظائفهم فحسب، بل يجب أيضًا أن يكونوا واضحين بشأن التوقعات وأن يقدموا تعليقات صادقة حول الأداء.
- "يمتلك رؤية واضحة / استراتيجية للفريق"
تقول ستيفاني ديفيس، الفائزة بإحدى جوائز "غريت مانجر غوغل"، لـ"HBR" إن تقارير ردود الفعل (Feedback) ساعدتها على إدراك مدى أهمية التواصل حول رؤية الفريق بالإضافة إلى رؤية الشركة.
"لقد كانوا يريدون مني أن أفسر لهم الرؤية الأعلى مستوى لهم"، تقول ديفيس. "لذلك بدأت في الاستماع إلى رؤية حول أرباح الشركة بأذن مختلفة. لم أرجع فقط إلى فريقي مع ما قيل؛ بل شاركتهم أيضًا ما تعنيه بالنيسبة اليهم".
يمكن للرؤية الواضحة والمشتركة أن تساعد أيضًا أعضاء فريقك على العمل معًا بشكل أفضل.
- "صانع قرار قوي"
في حين أنه من المهم أن يستمع المدير إلى المعلومات ويشاركها ويستمع إلى مقترحات الموظفين وأفكارهم، إلا أن الموظفين يقدرون أيضًا شخصًا يمكنه اتخاذ القرارات.
مؤسس ورئيس "Muse"، أليكس كافولاكوس، يحث المديرين على المضي قدمًا وإخبار فرق عملهم ليس فقط بالقرار الذي اتخذوه، ولكن أيضًا لماذا اتخذوه، فهذا الجهد الإضافي البسيط يساعد الفريق على فهم السياق والأولويات للقرارات، وتحسين عملية صنع القرار في المستقبل، والإبقاء عليهم مشاركين ومطلعين.
