في عالم التوظيف، نحن نفعل الأشياء بتردد. نقوم بفرز المرشحين على أساس المهارات التقنية والوظيفية، وذلك لأن المهارات التقنية والوظيفية هي أهم الأمور التي يجب مراعاتها عند اتخاذ قرار التوظيف.

في قلوبنا، نحن نعلم كم هو سخيف ان نكتب إعلانات الوظائف ونملأها بالقوائم الطويلة من المهارات التقنية والوظيفية الفائقة المحددة. يمكن ان يدخل شخص معين من الباب يملك كل مؤهل أوردناه في إعلان وظيفتنا، وفي الوقت ذاته ان نقرر توظيفهم سيكون قراراً مريعاً. ومن ناحية ثانية، قد يدخل شخص آخر يملك خمسة وعشرين في المئة مما قد طلبناه من المتطلبات الأساسية ونرى أنه يمكنهم القيام بهذه المهمة ببراعة.

لماذا يحب أرباب العمل الشهادات ومتطلبات التوظيف التي من الصعب الوصول اليها؟ ليس هناك من معنى لكل ذلك. أنا شخصياً قمت بتوظيف الآلاف من الناس من خلال التحدث مع الباحثين عن عمل والتعرف عليهم.

في معظم الأوقات نجعل التجنيد أصعب بكثير مما يجب أن يكون عليه.

قد يكون الشخص الذي يمتلك كل المؤهلات الواردة في إعلان عملك هو أسوأ شخص يمكن توظيفه إذا كانوا يأتون إلى العمل يومين أو ثلاثة من أصل خمسة ويختلقون القصص للايام الباقية. قد يكون تأثيرهم رهيب على زملائهم في العمل ان كانوا متعجرفين. إذا كنت تريد توظيف الاشخاص الجيدين، عليك ان تُخرج أنفك من السيرة الذاتية، وتتحدث الى الشخص! مباشرةً

من خلال المحادثة، المستمع الدقيق والمراقب الواعي يمكنه الحفر في قضايا كثيرة مثل المشاريع الماضية للمتقدم من الوظيفة، ولا يذهب الى الأسئلة التقليدية البلهاء مثل "منذ متى وانت تستخدم إكسل؟" فهذا السؤال لا يخبرك شيئا عما يعرفه شخص ما عن "إكسل".

قد يكون المرشح أكثر ذكاء في التسويق (من دون ان يعمل في هذا المجال أبداً من قبل) من شخص آخر أمضى عشر سنوات في هذا القسم. التوظيف ليس ممارسة مطابقة للكلمة. بل هو ممارسة يختص بها الإنسان!

إذا كنت تسأل أحدهم عن استخدامه أداة مثل "Excel"، يمكنك أن تطلب من المتقدمين للوظيفة  كيف استخدموها وكيف كانت تجربتهم عندما فعلوا ذلك. واذا لم يستخدموا الأداة نفسها التي تستخدمونها في شركتكم، فهذا ليس بالأمر المهم. الناس الأذكياء يمكنهم تعلم كيفية استخدام أدوات جديدة بسهولة.

وفيما يلي خمسة أسباب تدفعك الى عدم توظيف شخص ما - حتى عندما يكون لديه جميع المتطلبات الواردة في إعلان الوظيفة:

1- لا توظف أي شخص يتعثر خلال عملية إجراء المقابلات، يختفون لعدة أسابيع في كل مرة، لا يحضرون الى المقابلات ويعرقلون عملية التوظيف التي تقوم بها. قد يكون لديهم الكثير من الفرص الأخرى الأكثر جاذبية، تمنى لهم حظاّ موفقاً، ولكن بدورك انت تحتاج إلى شخص ملتزم ومهتم.

2- لا توظف أي شخص يأتي إلى ​مقابلة العمل​ من دون أي سؤال، ومن لا يأتي بأي سؤال خلال حديث كبير كهذا. الفضول الفكري هو واحد من أهم الأشياء الذي يتم التوظيف لأجله، إذا كنت تريد موظفين أذكياء ومندمجين حقاً في مؤسستك.

3- لا توظف أشخاصا غاضبين أو غير مهذبين خلال المقابلة. يمكن لأي شخص ان يقع بزلة اجتماعية - هذا ليس ما أتحدث عنه. بعض المتقدمين يأتون الى مقابلة العمل مع رقاقة على أكتافهم. لقد سمعت مديري ويقول "ليس هناك شك في ذلك - جيسون هو شخص غاضب. وإن كان مؤهل حقا. لا بد أنه تعرض لمعاملة سيئة في عمله السابق. سوف نوظّفه معه وسيحب العمل هنا ليتصرف بطريقة أفضل ".

وبعد ثلاثة أشهر، كان جايسون الغاضب خارج العمل وبقية أعضاء الفريق في حالة تشنج بسبب الضغط الذي شكّله وجود جيسون المعادي لهم لمدة ثلاثة أشهر. ليست فكرة جيدة ان توظّف شخصاً كان عدائياً خلال عملية المقابلة، بغض النظر عن مدى أهليته من الناحية الفنية. هناك الكثير من الناس الذين يتألمون، وهذا محزن، ولكن عملك كمدير ليس إنقاذ الأرواح أو إعادة تأهيل الناس. طاقة فريقك هي أهم مصدر للوقود لديك. لا تدع أي شخص يعبث معك!

4- لا توظف متقدم من العمل لا يوجد لديه خريطة يريد ان يتبعها للوصول الى أهدافه أو اتجاه معين يريدون السير به. إذا قمت بذلك، لا ينبغي أن تندهش عندما تفشل التوقعات الخاصة بك وتوقعاتهم خلال هذه المسيرة في العمل. ومن المتوقع ان يكون الكبار على يقين من "أين يقفون" و"إلى اين يتجهون"، بعد "أحتاج وظيفة في الوقت الحالي." يمكننا جميعا أن نسأل أنفسنا السؤال: "إلى أين أتجه الآن؟" و "ما الذي أحاول تعلمه الآن؟"

5- لا توظّف شخص رسالته للبحث عن عمل تتضمن "رجاءً قم بتوظيفي - سأفعل وأكون كل ما تريد!" أفضل التوظيفات تكون للأشخاص الذين يتمتعون باحترام صحي للذات. كل واحد منا يمكنه أن يفهم لماذا قد يتذلل المتقدم للوظيفة، ولكن إذا كان هذا الشخص لا يعرف قيمته الخاصة به، فكيف يمكنه أن يقدم إضافة لفريقك؟